ანოტაცია. ეკონომიკის თეორიის და პრაქტიკის ისტორია – ესაა მოძრაობის ისტორია, დაწყებული ობიექტების და პროცესების შეგრძნებითი აღქმიდან და გარდაქმნიდან, სულ უფრო ნაკლებად აღქმად ობიექტებამდე და პროცესებამდე, და ობიექტებიდან და საგნებიდან მათ შორის ურთიერთქმედებამდე. ასეთი ევოლუცია გამოხატავს ჭეშმარიტად ტექტონურ ძვრებს, რომელსაც პიტირიმ სოროკინმა უწოდა სოციალურ-კულტურული ტიპის ცვლა. ოთხტომიან კვლევაში - „Social and Cultural Dynamies“ (1962), იგი ამტკიცებს, რომ დასავლური კულტურა დგას `გრძნობითი~ (საგნებზე ორიენტირებული) ტიპის შეცვლის ზღურბლზე, რომელიც გაბატონებული იყო ბოლო ექვსი საუკუნის მანძილზე, ინტეგრალური ტიპით, რომელშიც სინთეზირებულია მატერიალური და იდეალური არსი. პ. სოროკინის მიხედვით ასეთი შეცვლის და პროგნოზის სისწორის მტკიცება ჭარბადაა მოცემული თანამედროვე ამერიკელი ფუტუროლოგის ა. ტოფლერის კვლევაში `ძალაუფლების ცვლა~, რომელშიც იგი ამტკიცებს, რომ კაცობრიობის ისტორიაში ფიზიკური და სამხედრო `ძალაუფლება~ ადგილს უთმობს ეკონომიკურ ძალაუფლებას (ფულის ძალაუფლებას), რომელიც თავის მხრივ იცვლება ცოდნის (ინფორმაციის) ძალაუფლებით.

საკვანძო სიტყვები: ყოფიერება განსაზღვრავს ცნობიერებას; ფიზიკური და ადამიანური კაპიტალი; სოციალური კაპიტალი. 

შესავალი

გამოდის, რომ იდეალისტების (`თავიდან იყო სიტყვა~) და მატერიალისტების (`ყოფიერება განსაზღვრავს ცნობიერებას~) მრავალსაუკუნოვან დავაში, ორივე მხარე იყო მართალიც და არამართალიც. უფრო ადექვატური გამოდგა მესამე სინთეზირებული პოზიცია: სოციალური ყოფიერების რეგულატორია კულტურა – ღირებულებების, ნორმების, ცოდნის და სიმბოლოების სისტემების კომპლექსი, რომელიც ახდენს ნებისმიერი სიდიდის სოციალური გაერთიანების (დაწყებული ორი ადმაიანისგან შემდგარი ჯგუფიდან – მთელი კაცობრიობის ჩათვლით) ცხოველმოქმედების დეტერმინიზაციას. 

* * *

ამრიგად, კულტურა ესაა მესამე რეალობა, მატერიალური და სულიერი (იდეალური) საწყისების სინთეზი, ესაა კოლექტიური პროგრამა, რომლის რეალიზაცია, განვითარება და ცვლილება ხდება ცოცხალი, რეალური ადამიანების და სოციალური ჯგუფების კულტურის `მატარებლების~ - საქმიანობის შედეგად.

ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე დავუბრუნდეთ შედარებით უფრო კონკრეტულ დისციპლინას – ეკონომიკას, ანუ პრობლემას, რომელიც აღნიშნულია მოცემული სტატიის სათაურში. აი, როგორ საუბრობს ამ საკითხის შესახებ (საგნებიდან და ობიექტებიდან მათ ურთიერთობებზე გადასვლა) სოციალური კაპიტალის საკითხებში ერთ-ერთი ავტორიტეტული სპეციალისტი ჯ. კოულმანი: `თუ ფიზიკური კაპიტალი სრულად შეგრძნებადია მას მერე, რაც მან მიიღო (გარდაიქმნა) მთლიანად მატერიალური ფორმები, ადამიანური კაპიტალი ნაკლებად შეგრძნებადია. იგი ვლინდება ინდივიდის მიერ შეძენილ ჩვევებში და ცოდნაში. სოციალური კაპიტალი კიდევ უფრო ნაკლებად შეგრძნებადია, რადგან იგი არსებობს მხოლოდ ინდივიდების ურთიერთობებში. ისევ, როგორც ფიზიკური და ადამიანური კაპიტალი, სოციალური კაპიტალიც აიოლებს წარმოებით საქმიანობას (საწარმოო საქმიანობას). მაგ., თუ ჯგუფის შიგნით არსებობს ურთიერთგაგება და აბსოლუტური ნდობა, მაშინ იგი იმუშავებს სხვა ჯგუფებზე გაცილებით უკეთესად, რომლებშიც ასეთი რამ არ არსებობს~.

თანამედროვე მენეჯმენტში განსხვავება ფიზიკურ, ადამიანურ და სოციალურ კაპიტალს შორის უკვე დიდი ხანია არსებობს მენეჯმენტის `მაგარ~ (hard) და `რბილ~ (soft) სახეებად დაყოფის სახით, ისევე, როგორც კომპიუტერული ტექნიკის დაყოფის შემთ¬ხვევაში hardware და software – რკინა. პირველის მართვის ობიექტს წარმოადგენს ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა უსახო, `არაადამიანური~, ძირითადად მატერიალური, `შეგრძნებადი~ ასპექტები, მეორის ობიექტი კი არის ყველა ასპექტები, რომლებიც გულისხმობენ ადამიანის ჩართულობას და მის სპეციფიკას. თუ ვისაუბრებთ პირველი და მეორე მენეჯმენტის სპეციფიკაზე, უნდა ვაღიაროთ, რომ ადამიანებს `რკინის~ გარეშე გადარჩენა შეუძლიათ, ხოლო `რკინა~ ადამიანების გარეშე – უბრალოდ, მკვდარი მატერიაა.

ჯ. კოულმანის ფორმულირების განვითარებისას ხაზი უნდა გაესვას, რომ სოციალური კაპიტალი უბრალოდ კი არ `აადვილებს~ საწარმოო საქმიანობას, იგი ხდება განმსაზღვრელი და რაც ყველაზე მთავარია, გააჩნია გაცილებით მაღალი პოტენციალი, ვიდრე ფიზიკურ და ადამიანურ კაპიტალს. ერთი შეხედვით, ამ მტკიცების ნამდვილობის დადასტურებას ართულებს სოციალური კაპიტალის მაღალი შეუგრძნებლობა, თუმცა, იგივეს აღნიშნავდენ ადამიანური კაპიტალის შესახებ ფიზიკურთან შედარებით, ვიდრე შემუშავდა შეფასების შესაბამისი სისტემები.

თუმცა, შეიძლება დათვლა, როგორი ეკონომიკური ზარალი შეიძლება მიადგეს ორგანიზაციას სოციალური კაპიტალის დეფიციტის შემთხვევაში. მაგ., შიდა კონფლიქტი ან ეჭვიანობის ატმოსფერო, ხელმძღვანელების უნდობლობა ხელქვეითების მიმართ და პირიქით. ეს ციფრები შეიძლება აღმოჩნდეს იმაზე უფრო შთამბეჭდავი, ვიდრე ისინი, რომლებშიც გამოხატულია ფიზიკური, ან ადამიანური კაპიტალის სიდიდე.

სოციალურ კაპიტალს, მსგავსად ფიზიკური და ადამიანური კაპიტალისა, ახასიათებს გარკვეული მახასიათებლები, რომლებიც იზომება საბაზრო ღირებულებით (ფასით). გარდა ამისა, ისევე, როგორც ყველაფერი სხვა, სოციალური კაპიტალიც შეიძლება გაიზარდოს, ან გაუფასურდეს, ე.ი. გაიზარდოს ან შემცირდეს სოციალურ და საბაზრო ურთიერთობებში თავისი მდგომარეობის მიხედვით.

მაგალითად, უფროსი ასაკის ადამიანებს კარგად ახსოვთ, რა მნიშვნელობა ჰქონდა მათთვის ეკონომიკური და პრაქტიკული თვალსაზრისით კავშირებს ე.წ. `საჭირო ადამიანებთან~: პარტიული და სახელმწიფო აპარატის ჩინოვნიკებთან, ე.წ. `ხალხის მსახურებთან~, მაღაზიის სხვადასხვა განყოფილებების გამყიდველებთან, ავტოხელოსნებთან და ა.შ. საბაზრო ურთიერთობების განვითარებამ და საქონლის დეფიციტის მოსპობამ კარდინა¬ლურად შეცვალა ყოფილი პერსონაჟების როლები. ყველაზე უფრო ძვირფასი და მაღალანაზღაურებადი გახდა იურისტის და ფინანსისტის პროფესია. ჩინოვნიკების პოზიცია და `ღირებულება~ ოდნავ შეირყა, რადგან ბიუროკრატიამ შეძლო შეენარჩუნებინა პოზიციები ძალაუფლების ცირკულაციის სისტემაში. გაგახსენებთ `ფრთიან გამოთქმას~ გარდაქმნის პირველ წლებში: `მე დამნიშნეს მილიონერად~. მთლიანობაში სოციალური კავშირების მნიშვნელობა გაიზარდა ყველგან: ეკონომიკაში, პოლიტიკაში, საზოგადოებრივ ცხოვრებაში.

შეჯამებისას უნდა აღვნიშნოთ შემდეგი:

1.  სპეციალისტებზე მოთხოვნა სოციალური კავშირების განვითარებისა და კულტივირების საკითხებში (სოციალური კაპიტალი) – პირადი, ინსტიტუციონალური და ა.შ. – გაიზრდება განუხრელად. აქვე უნდა ხაზი გავუსვათ, რომ კადრებთან მუშაობისას არ იქნება საკმარისი უბრალოდ სახელის შეცვლა ტრადიციული კადრების უფროსისთვის და `კადრების მენეჯერის~ დარქმევა. ასეთი სპეციალისტები უნდა მომზადდეს მიზანდასახულად, თანამედროვე ცოდნის გათვალისწინებით. ერთ-ერთი ასეთი უბანია - `შიდა მუშაობა საზოგადოებრივ საწყისებზე~, რომელსაც ადრე ასრულებდენ პარტია, კომკავშირი და პროფკავშირები.

2.  სოციალურ კაპიტალთან მუშაობის თეორიულ საფუძველს უნდა შეადგენდეს სოციალური ფსიქოლოგიის, როგორც სოციალურ პროცესებში ფსიქოლოგიური ფაქტორების როლის შესახებ მეცნიერების სფეროში განხორციელებული კვლევები, რაც სხვა არაფერია, თუ არა სოციალური კავშირების სისტემის მოძრაობა, რომელიც ხორციელდება ამ პროცესში მონაწილეთა შორის პოზიციების და ღირებულებების გაცვლით.

3.  უახლოეს მომავალში გაიზრდება სოციალური ურთიერთქმედების, სოციალური ურთიერთობების ეთიკის (რომლებიც ქმნიან სოციალური კაპიტალის ბირთვს) მორალურ-ფსიქოლოგიური როლი. ამის შედეგად კი პირველ ადგილზე გადმოვა ორგანიზაციის ცხოვრების ისეთი ასპექტები, როგორებიცაა – ნდობა, წესიერება, ლოიალობა და სხვა უფრო ნაკლებად შეგრძნებადი ფენომენები.

4.  მათი როლი გახდება ძირითადი, როცა შეიცვლება: ა) დროში და სივრცეში ტრადიციულად უცვლელი ურთიერთკავშირები – დროებითი კავშირებით (ადხოკრატიულით), ბ) ხისტად ფიქსირებული ვერტიკალური იერარქიული სტრუქტურები შეიცვლება ძირითადი ჰორიზონტალური ქსელებით, რომლებიც შეიქმნება კონკრეტული ამოცანებისა და პროექტების შესასრულებლად. `პირამიდებში~ მუშაობა შეიცვლება `ქსელურით~ (networking).

5.  პრაქტიკულად, ორგანიზაციის გააზრებული ცვლილებების აუცილებელი პირობა იქნება იმ კონტექსტის სოციო-კულტურულ სპეციფიკაზე დაფუძნება, რომელშიც ფუნქციონირებს ორგანიზაცია.

6.  თუ გავითვალისწინებთ, რომ ქვეყნის საქმიანი კულტურა ძირითადად ეფუძნება `ურთიერთობებს~ და არაა `საგნებზე ორიენტირებული~, შეიძლება ვივარაუდოთ ტრადიციული ფრაგმენტული მიდგომების დიდი პრაქტიკული ევოლუცია კაპიტალის სახეებისკენ (როგორც ფიზიკური კაპიტალის, ისე ადამიანურის) სოციალური კაპიტალის სისტემური ანალიზის და მართვის მიმართულებით, მის ეთიკურ ბირთვზე აქცენტის გადატანით და სოციალური კავშირების შეფასებით.

7.  გლობალიზაციის და ინტერნაციონალიზაციის პროცესების `იძულებითი~ ხასიათის გამო, საზოგადოებრივი კავშირები იძენენ სულ უფრო გამოკვეთილი კროს-კულტურულ (ტრანსკულტურულ) ხასიათს. ამიტომ, გაზრდილი მნიშვნელობა ენიჭება კროს-კულტურულ კვლევებს.

დასკვნა

შედგენილი ამ პრაქტიკულის დასრულება მოითხოვს მიღებული შედეგების და რჩევების მომავალში გათვალის¬წინებას. ჩვენს შემთხვევაში, თუ გავითვალისწინებთ აღნიშნული პრაქტიკულის და მისი დაწერის დროის განსაკუთრებულობას, მიზანშეწონილად ვთვლით წარსულის და მომავლის ურთიერთ-დაკავშირებას. მომავალში, ჩვენი აზრით უნდა მოხდეს სახელმწიფო ორგანიზაციების ადამიანური პოტენციალის განვითარება. დღეს-დღეობით მეტად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციების გონივრული მართვა. ამასთან, იგულისხმება, როგორც ფიზიკური და ადამიანური კაპიტალის, ისე, სოციალური კაპიტალის მართვაც. 

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. q. kiwmariSvili. personalis marTva. gam. `samarTliani saqarTvelo~. 2021 weli.
2. paiWaZe n., ადამიანური რესურსების მართვა, Tb. 2019 w.
3. paiWaZe n., Coxeli e., faresaSvili n. adamianuri resursebis menejmenti, Tb., 2011 w.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
5. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект пресс, 2007.