ანოტაცია. ნაშრომი ფოკუსირებულია სოციალური გარანტიების პრობლემებზე საქართველოში. ყურადღება არის გამახვლებული საქართველოს მთავრობის მიერ ხელმოწერილი ადამიანის „ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტისა“ და „ევროპის სოციალური ქარტიის განახლებული ვერსიის“ მიხედვით განსაზღვრული ისეთი გარანტიების უზრუნველყოფაზე, როგორსაც შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უფლება წარმოადგენს და რომელიც ყველა მომუშავისათვის უზრუნველყოფს, მინიმუმ, შრომის სამართლიან ანაზღაურებას, თანაბარ შრომაზე თანაბარ ანაზღაურებას ნებისმიერი სახის განსხვავების გარეშე და დასაქმებულთა და მათი ოჯახის წევრების ღირსეული ცხოვრების პირობებს მთავრობის მიერ განსაზღვრული დებულებების შესაბამისად.

ნაშრომში დახასიათებულია სოციალური გარანტიების ნორმატიული განმარტებიდან გარანტიების სისტემის ოპერაციონალიზაციაზე გადასვლისა და, შესაბამისად, გარანტიების რეალიზაციის საბაზრო მექანიზმების შემოღების სირთულეები საქართველოში; დასაბუთებულია ქვეყანაში შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უფლების რეალიზაციის სფეროში არსებული გამოწვევები, როგორიცაა: მინიმალური ხელფასისა და შრომის ანაზღაურების მინიმალური დონის დაწესების მიმართულებით შემოღებული ნორმების ნაკლოვანებები საკანონმდებლო და პრაქტიკულ დონეზე, შრომის ანაზღაურების სფეროში არსებული დეფორმაციები, თანაბარ შრომაზე თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის დარღვევის, სახელფასო დისკრიმინაციის, შრომის ანაზღაურების სისტემის რეგულირების სფეროში სექტორალური პოლიტიკის გამოყენების, შესრულებული სამუშაოსათვის აუცილებელი კონკურენტული გარემოს არ არსებობის და სხვა საბაზრო მექანიზმების გამოყენების მიმართულებით არსებული ნაკლოვანებები. დასმულია საკითხი და მოცემულია წინადადებები შრომის ანაზღაურების სისტემის ეტაპობრივი მოწესრიგების მიმართულებით დროის მოკლე, საშუალო და გრძელვადიანი პერიოდებისათვის.

თანამედროვე ეკონომიკურ ლიტერატურაში სოციალური გარანტიები მოიაზრება, როგორც ნორმათა სისტემა, რომლითაც ნებისმიერი სახელმწიფო უზრუნველყოფს ქვეყნის მოქალაქეთა ცხოვრებისა და არსებობისათვის, აგრეთვე მათი სრულფასოვანი განვითარებისათვის აუცილებელი პირობების ჩამოყალიბებასა და რეალიზაციას. იგი, ერთი მხრივ, ადამიანის ძირითადი უფლებებისა და თავისუფლების წრეს განსაზღვრავს, რაც სათანადო შიდა და გარე (საერთაშორისო) კანონმდებლობით არის უზრუნველყოფილი, ხოლო, მეორე მხრივ, გულისხმობს ამ უფლებების რეალიზაციის მიდგომებს, რაც ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების დონის ადეკვატურია და მიღწეული პროგრესული ცვლილებების შესაბამისად მუდმივ სრულყოფასა და გადასინჯვას ექვემდებარება.

ცალკეული ქვეყნის კონსტიტუციით, ეროვნული საკანონმდებლო აქტებით, ასევე საერთაშორისო დონეზე აღიარებული პრინციპებისა და მიდგომების შესაბამისად, ყველა ქვეყანა მიისწრაფვის სოციალური გარანტიების ისეთი სისტემის შემუშავებისაკენ, რომელიც ადეკვატურად პასუხობს აღნიშნული გარანტიებით უზრუნველყოფის მიმართულებით მოქალაქეთა ძირითადი მოთხოვნებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილებას. სოციალური გარანტიები მოიცავს ადამიანის ცხოვრებისა და განვითარების სხვადასხვა ასპექტების ფართო წრეს, რაც ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობის საფუძველზე ორიენტირებულია განსაზღვრულ მოქალაქეთა ძირითადი უფლებების რეალიზაციასა და საჭიროებათა დაკმაყოფილებაზე.

სამეცნიერო ლიტერატურაში სულ უფრო აქტუალური ხდება სოციალური გარანტიების არსის განსაზღვრისა და სრულყოფილი განმარტების შემოღების საკითხები, რაც არც თუ ისე ცალსახა მიდგომებით შემოიფარგლება და შესაბამისად აზრთა სხვდასხვაობასთან არის დაკავშირებული. დისკუსიას საფუძველი ჩაეყარა 2001-2004 წლებში, როდესაც სოციალური გარანტიები ფერაჯოლიმ განმარტა, როგორც საკანონმდებლო და ადმინისტრაციული ღონისძიებების წრე, რომელიც აკონკრეტებს კანონმდებლობით განსაზღვრული სოციალური უფლებების რეალიზაციასთან დაკავშირებულ მექანიზმებს (Ferrajoli Luigi. 2000, 2001,2004). ფერაჯოლის მიერ სოციალური გარანტიების ახლებური გაგება, როგორც სოციალური გარანტიების ნორმათა სისტემა, მისი ოპერაციონალიზაციის (რეალიზაციის მექანიზმების) შემოტანას გულისხმობს, რომლებიც ამ ნორმების შესრულებას უზრუნველყოფენ. ამასთან, მნიშვნელოვან სიახლედ შეიძლება ჩაითვალოს გარანტიების მონიტორინგის განზომილებების შემოთავაზება. ასეთი გარანტიების განზომილებებად კი ავტორთა მიერ მიჩნეულია ისეთი ქვეგარანტიები, როგორიცაა: მისაწვდომლობა, ხარისხი, ფინანსური დაცულობა, მუდმივი გადასინჯვა, მონაწილეობა და დაკმაყოფილება (Gacitъa-Mariу and Andrew Norton, 2009 :p. 27).

ევროპის სოციალური ქარტიის განახლებული ვერსიის მიხედვით (ძალაში შევიდა 1999 წელს), განსაზღვრულია ადამიანის იმ ძირითად უფლებათა წრე (31 პუნქტი), რომელთა მოთხოვნაც შეუძლია მოქალაქეს (ევროპის სოციალური ქარტია: 1999). ამ მიმართებით უმნიშვნელოვანეს გარანტიას წარმოადგენს ევროპის სოციალური ქარტიისა და ადამიანის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიები, რომლებიც ეხება შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უფლებას და ამ მიმართებით თანაბარ შრომაზე თანაბარი ანაზღაურების შესაძლებლობების განვითარებას. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი (ICSCR) განამტკიცებს სამართლიანი, თანასწორი და ღირსეული შრომის ანაზღაურების უფლებას. აღნიშნული პაქტის მე-7 მუხლის თანახმად პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ, რომ ყველა დასაქმებული პირი უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სამართლიანი ანაზღაურებით, თანაბარი ანაზღაურებით თანაბარი შრომისათვის და ანაზღაურებით, რომელიც დასაქმებულ პირს და მის ოჯახს უზრუნველყოფს ღირსეული არსებობის შესაძლებლობით (საერთაშორისო პაქტი ICSCR: მუხლი 7). ამ მიზანს ემსახურება მინიმალური ხელფასი – ანაზღაურების ის მინიმალური ოდენობა, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს დასაქმებულს კონკრეტულ პერიოდში შესრულებული სამუშაოსთვის. მინიმალური ხელფასი არის საშუალება, რათა მშრომელებმა მიიღონ ისეთი ანაზღაურება, რომელიც საკმარისი იქნება მათი და მათი ოჯახების ღირსეული ცხოვრების საჭიროებათა უზრუნველსაყოფად. აღნიშნული საჭიროებები მოიცავს როგორც ცხოვრების ადეკვატურ პირობებს (საკვები, წყალი, სანიტარიული პირობები, საცხოვრებელი, ტანსაცმელი, ტრანსპორტი), ასევე პაქტით გათვალისწინებულ სხვა ძირითად უფლებებს (სოციალური უსაფრთხოება, ჯანდაცვა და განათლება) (ცაგარეიშვილი 2023, გვ. 5-7).

საქართველოს არა აქვს რატიფიცირებული აღნიშნული საერთაშორისო კანონმდებლობის შესაბამისი მუხლები, რომლებიც შრომის ღირსეული ანაზღაურების მიღების უფლებას ეხება, რაც გარდამავალი პერიოდის ეკონომიკისა და განვითარებადი ქვეყნის სტატუსის მქონე სახელმწიფოს პირობებში ქვეყნის მიერ ვერც იქნებოდა აღიარებული მისი უზრუნველყოფის არაადეკვატური შესაძლებლობის გამო. თუმცა ამ მიმართებით არსებული მდგომარეობა ქვეყანაში იმდენად საგანგაშოა, რომ იგი დემოტივაციისა და ეკონომიკური განვითარების ხელშემშლელი მნიშვნელოვანი მიზეზი ხდება და მოითხოვს არსებული მდგომარეობის ანალიზსა და შესაბამისი დასკვნების გამოტანას.

ქვეყანაში არ არის მიღებული „საქართველოს კანონი მინიმალური ხელფასის შესახებ“, რაც იმ მიზეზით არის განპირობებული, რომ მინიმალური ხელფასის საკანონმდებლო დონეზე დაწესება საბაზრო ეკონომიკაზე გარდამავალი პერიოდის ქვეყნის ეკონომიკაში, უმუშევრობის მაღალი დონის პირობებში, ეკონომიკურად არ იქნებოდა გამართლებული. საქსტატის მონაცემებით 2024 წელს უმუშევრობის დონე საქართველოში 13.9 %-ს შეადგენდა. 2025 წლის პირველი კვარტლის მდგომარეობით კი 14.7%-ს (საქსტქტი, 2025). საქართველოს პრეზიდენტის 1999 წლის №351 ბრძანებულებით, საქართველოში კერძო სექტორში დასაქმებული პირების მინიმალური ხელფასი შეადგენს თვეში 20 ლარს (პრეზიდენტის ბრძანებულება N351, 1999). აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული ნორმა, რომელიც დაბეგვრის მიზნით იქნა შემოღებული როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში დასაქმებული პირებისათვის, 1999 წლიდან დღემდე არ გაზრდილა. ბრძანებულების თანახმად, ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დონის გათვალისწინებით, საქართველოს სოციალური დაცვის, შრომისა და დასაქმების სამინისტროს ფინანსთა სამინისტროსა და ეკონომიკის სამინისტროსთან შეთანხმებით, დადგენილი წესით უნდა წარმოედგინა წინადადებები მინიმალური ხელფასის გაზრდის შესახებ, თუმცა ბრძანებულების მიღების დღიდან დღემდე მინიმალური ხელფასის ოდენობის გაზრდის შესახებ აღნიშნული უწყებების მიერ წინადადებები არ შემუშავებულა.

კერძო სექტორთან შედარებით, საქართველოში მინიმალური ხელფასი უფრო მაღალია საჯარო სექტორში დასაქმებული პირებისათვის, თუმცა მაინც უკიდურესად შეუსაბამო დასაქმებული პირებისა და მათი ოჯახების ღირსეული ცხოვრების საჭიროებების უზრუნველსაყოფად. „საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს 2017 წლის კანონის 22-ე მუხლით განსაზღვრულია სახელმწიფო მოსამსახურის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა, ხოლო საქართველოს პრეზიდენტის 2005 წლის №43 ბრძანებულების თანახმად, საქართველოში აღმასრულებელ ხელისუფლებაში დასაქმებულ მოსამსახურეთა მინიმალური თანამდებობრივი სარგო თვეში 115 ლარს შეადგენს. ბრძანებულება არ ითვალისწინებს მინიმალური ხელფასის დონის გადახედვის, კორექტირებისა და ზრდის საჭიროებას (კანონი საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ, 2017).
2002 წელს საქართველოს პრეზიდენტის №192 ბრძანებულებით დამტკიცდა მინიმალური ხელფასისა და საარსებო მინიმუმის თანაფარდობის გაუმჯობესების 2002-2005 წლების სახელმწიფო პროგრამა (სახელმწიფო პროგრამა 2022-2025). პროგრამის თანახმად, საბიუჯეტო შემოსავლებისა და საშუალო ხელფასის ზრდასთან ერთად, საბიუჯეტო სექტორში უზრუნველყოფილი უნდა ყოფილიყო მინიმალური და საშუალო ხელფასების დონეთა დაახლოება, ვიდრე მინიმალური ხელფასი შესაბამისობაში არ მოვიდოდა საარსებო მინიმუმთან. პროგრამის თანახმად, არასაბიუჯეტო სექტორში მინიმალური და საშუალო ხელფასების თანაფარდობის მოწესრიგების პროცესში სახელმწიფოს პირდაპირი ჩარევა მიზანშეწონილი არ იყო (სახელმწიფო პროგრამა 2022-2025).

საქართველოში დასაქმების ცალკეულ სექტორებში მუშაკთა ზოგიერთ კატეგორიასთან მიმართებით მოქმედებს სპეციალური რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს საერთო ეროვნული მინიმალური ხელფასის ოდენობასთან შედარებით უფრო მაღალი მინიმალური ხელფასის ოდენობას. ასეთ პირებს მიეკუთვნებიან საჯარო სკოლებში დასაქმებული მასწავლებლები და საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამაში სტაციონარული კომპონენტით ჩართულ კლინიკებში დასაქმებული სამედიცინო პერსონალი (ექიმები და ექთნები). საჯარო სკოლაში დასაქმებული მასწავლებლის შრომის ანაზღაურების მინიმალური ოდენობა სრული დატვირთვის შემთხვევაში შეადგენს 384 ლარს და 75 თეთრს (საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულება №108/ნ 2024 წლის 19 ივნისი). 2023 წლის 1 იანვრიდან (მთავრობის დადგენილება N36, 2023) საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამაში სტაციონარული კომპონენტით ჩართულ კლინიკაში დასაქმებული ექიმის მინიმალური საათობრივი ანაზღაურება შეადგენს საათში არანაკლებ 7 ლარს [თვეში სულ ცოტა 1260 ლარი (დარიცხული)], ხოლო ექთნის – საათში არანაკლებ 4.4 ლარს [თვეში სულ ცოტა 792 ლარი (დარიცხული)].

ჩვენი აზრით, მაღალი უმუშევრობის პირობებში საკანონმდებლო დონეზე ქვეყნის მასშტა¬ბით მინიმალური ხელფასის დაწესება ქვეყანაში ხელს შეუწყობდა დაბალი კვალიფიკაციის მუშაკთა გამოდევნას შრომის ბაზრიდან. თუმცა ამ კანონის შემოღების საკომპენსაციოდ საბაზრო ეკონომიკის პირობებში მოქმედებს შრომის ანაზღაურების დონის მარეგულირებელი ისეთი დეტერმინანტები, როგორიცაა საკომპენსაციო სხვაობა (რომელიც გამოიყენება ხელფასებს შორის იმ განსხვავებების აღსანიშნავად, რომლებიც სხვადასხვა სამუშაო ადგილების არაფულად მახასიათებლებს შორის განსხვავებითაა განპირობებული). ეს მიდგომა ეკონომიკაში ფართოდ გამოიყენება ჭუჭყიანი, ჯანმრთელობისათვის საზიანო სამუშაო ადგილების, ასევე ღამის ცვლაში მომუშავეთა საკომპენსაციოდ და არ მოიცავს განათლების სფეროში დასაქმებულთა და პროფე¬სორების დაბალ ხელფასებს იმ უდიდესი ინტელექტუალური და პიროვნული კმაყოფილების გათვალისწინებით, რომელსაც ისინი ასრულებენ.

შრომის ანაზღაურების სისტემის მარეგულირებელ მნიშვნელოვან ფაქტორს საბაზრო ეკონომიკის პირობებში წარმოადგენს ადამიანური კაპიტალი, ცოდნა და უნარები, რომელსაც მშრომელი განათლებითა და პრაქტიკული გამოცდილებით იძენს. რაც მეტია ადამიანური კაპიტალი, მით მეტია მისი შემოსავალი. ყურადსაღებია ხელფასის დონის განმაპირობებელი ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა განათლება. განმსაზღვრელ როლს ასრულებს ნიჭი, შრომისმოყვარეობა და იღბალი, პარტნიორული ურთიერთობების განვითარების ხარისხი და როლი ქვეყნის ეკონომიკაში, ეფექტური ხელფასების თეორიის გამოყენების პრაქტიკა, ასევე დისკრიმინაციული ხელფასები. აღნიშნული ფაქტორებიდან მოქმედი შრომის კანონმდებლობა საქართველოში მხოლოდ დისკრიმინაციული ხელფასების აკრძალვას ითვალისწინებს, რაც გულისხმობს სხვადასხვა შესაძლებლობების შეთავაზებას ინდივიდებისათვის, რომლებიც განსხვავდებიან მხოლოდ რასის, ეთნიკური ჯგუფების, სქესის, ასაკის ან სხვა პროფესიული მახასიათებლების მიხედვით (საქართველოს შრომის კოდექსი, 2020 მუხლი 4).

მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს დისკრიმინაცია დამსაქმებელთა მხრიდან, მოგების მოტივი და სეგრეგაცია. შრომის ანაზღაურების სისტემის რეგულირების საბაზრო მექანიზმების ამოქმედების მიმართულებით მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თავისუფალი კონკურენციის, როგორც საბაზრო ეკონომიკის ფუნდამენტური მექანიზმის მოქმედება, რაც კარტელური შეთანხმებების ხარჯზე მოგების ნორმის გადიდებისა და შრომის ანაზღაურების შემცირების გამო ნოყიერ ნიადაგს ქმნის დამქირავებელთა მხრიდან სახელფასო დიკრიმინაციის გასაძლიერებლად, რასაც ადასტურებს 2024 წლის საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მიერ გამოქვეყნებული სტატისტიკური მონაცემები. 2024 წლის წინასწარი მონაცემებით, ქვეყნის მთლიანი შიდა პროდუქტის შემოსავლების მიხედვით განაწილებაში შრომის ანაზღაურება 31.3 პროცენტს შეადგენდა, გადასახადები წარმოებასა და იმპორტზე – 14.07%, მთლიანი საოპერაციო მოგება – 40,14 %-ს, საოპერაციო წმინდა მოგება – 31.6%-ს, მთლიანი შერეული შემოსავლები კი – 14.95 %-ს (საქსტატი, 2024), რაც ქვეყანაში არსებული არაჯანსაღი კონკურენტული ბიზნესგარემოს არსებობაზე მიანიშნებს და დღის წესრიგში აყენებს ბაზრის ანალიზის კონკურენტული მექანიზმების გამოყენების აუცილებლობას შრომის ანაზღაურებისა და მოგების მაჩვენებლებს შორის ჩამოყალიბებული ტენდენციების გათვალისწინებით. უკანასკნელ პერიოდში ეს საკითხი, ჩვენი აზრით, განსაკუთრებით აქტუალური ხდება ქვეყნის უმაღლესი განათლების სფეროში. საჯარო სექტორში სახელმწიფოს მიერ გატარებული შრომის ანაზღაურების გაუმჯობესების სექტორალური პოლიტიკის მიხედვით ქვეყანაში საშუალო განათლების (2023 წლიდან) და სამედიცინო სფეროს მუშაკთა ხელფასების (2022 წლიდან) მატების შედეგად დაწესდა საათობრივი ანაზღაურების ნორმები. შედეგად, ქვეყანაში იქმნება სიტუაცია, როცა სახელმწიფო ქმნის სოციალურ გარანტიებს განათლების დაბალი საფეხურის (დაწყებითი და საშუალო განათლების) დონეზე შრომის ანაზღაურების ამაღლების მიმართულებით, ხოლო უმაღლესი და პროფესიული განათლების კერძო სექტორში შტატში არჩეულ, აფილირებულ პროფესორ მასწავლებელთა აბსოლუტური უმრავლესობა წელიწადში 6-7 თვის განმავლობაში საათობრივ ანაზღაურებაზე არის გადაყვანილი და მოკლებულია ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრულ ნორმებსა და გარანტიებს (ჩიქოვანი 2023, 2024), რაც საგანგაშო მდგომარეობას ქმნის ქვეყანაში უმაღლესი განათლების ხარისხის გაუარესებისა და ეკონომიკის სამომავლო განვითარებისათვის. ამჟამად ქვეყანაში პროფესორ-მასწავლებელთა რიცხოვნობა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების საკუთრების ფორმის მიხედვით 2024-2025 წლის სასწავლო წლის დასაწყისისთვის სახელმწიფო სექტორში 4968 კაცს (აქედან პროფესორი – 1189, ასოცირებული პროფესორი – 2280, ასისტენტ პროფესორი – 855) შეადგენდა. კერძო სექტორში კი შესაბამისად, პროფესორ-მასწავლებელთა რიცხოვნობა 6467 კაცი იყო, აქედან 1438 იყო პროფესორი, 1960 – ასოცირებული პროფესორი, 798 – ასისტენტ პროფესორი (სტატისტიკური წელიწდეული 2024). გასათვალისწინებელია ისიც, რომ კერძო სექტორში დასაქმებულ პროფესორ-მაწავლებელთა უმრავლესობა არასრული დატვირთვით (მხოლოდ 6-7 თვის განმავლობაში) იღებს მიზერულ ანაზღაურებას, რაც არაჯანსაღი კონკურენციის, პარტნიორული ურთიერთობების განუვითარებლობისა და თანაბარ შრომაზე თანაბარი ანაზღაურების ფუნდამენტური პრინციპების დარღვევასა და თანაბარი შესაძლებლობების არ არსებობაზე მიუთუთებს ქვეყანაში (ჩიქოვანი. 2022; 2023).

ბიზნესსექტორში თავისუფალი კონკურენციული გარემოს არარსებობისა და სხვა საბაზრო მექანიზმების უმოქმედობის პირობებში საქართველოში დამახინჯებულია შრომის ბაზრის სახელმწიფოებრივი რეგულირების პრინციპები. გადასინჯვას მოითხოვს მინიმალური ხელფასის ოდენობის შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით ქვეყანაში დაკანონებული მინიმალური ხელფასის ოდენობა 20 ლ – ლარი (პრეზიდენტის ბრძანებულება N 351, 1999). საქართველოს კანონის, “საქართველოს შრომის კოდექსის“ მიხედვით სახელმწიფო ზედამხედველობის მიღმა არის დარჩენილი კერძო სექტორში შრომის სამართლიანი ანაზღაურების პრობლემები, მოქმედი კანონმდებლობა საქართველოში არეგულირებს შრომის ანაზღაურების ოდენობას სახელმწიფო სექტორში, რის მაგალითსაც წარმოადგენს „საჯარო სექტორში შრომის ანაზღაურების შესახებ საქართველოს კანონის“ ამოქმედება და ამ კანონის საფუძველზე მიღებული საქართველოს პრეზიდენტის 2005 წლის 24 იანვრის №43 ბრძანებულება, რომლის პირველი მუხლის შესაბამისად აღმასრულებელ ხელისუფლებაში 2005 წლის 1 იანვრიდან განსაზღვრულია მოსამსახურეთა მინიმალური თანამდებობრივი სარგო. ამასთან ამავე კანონის მე-7 მუხლის მე-3 პუნქტის მიხედვით გათვალისწინებული საბაზო თანამდებობრივი სარგოს გაანგარიშებისას საქსტატის ოფიციალურად გამოქვეყნებულ სტატისტიკურ მონაცემებში – „დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასის საკუთრების ფორმების მიხედვით“ – სახელმწიფო სექტორში არსებული საშუალო ხელფასი არ უნდა იყოს არასახელმწიფო სექტორში არსებული საშუალო ხელფასის არანაკლებ 80%-ზე ნაკლები და 90%-ზე მეტი (კანონი საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ, 2017), რაც არ შეესაბამება საქართველოში არსებულ რეალობას. როგორც სტატისტიკური მონაცემები გვიჩვენებს, ქვეყნის საჯარო სექტორში შრომის ანაზღაურების ოდენობა უფრო მაღალია, ვიდრე კერძო სექტორში. ეს მაშინ, როდესაც პრაქტიკულად საბაზრო ეკონომიკის მქონე ყველა ქვეყანაში პირიქით ხდება, რაც კერძო სექტორში დასაქმებულთა დემოტივაციისა და საქართველოდან კვალიფიცირებული კადრების გადინების არსებითი მიზეზი ხდება. 2023 წლის მონაცემებით საქართველოში სახელმწიფო და არასახელმწიფო სექტორში დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი 1487 ლარს შეადგენდა. სახელმწიფო მმართველობისა და თავდაცვის სფეროში კი ეს მაჩვენებელი 2163 ლარი იყო. იგი 1.5-ჯერ აღემატებოდა ქვეყნის სახელმწიფო და არასახელ¬მწიფო სექტორში დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასის ოდენობას და 1.13-ჯერ – არასახელმწიფო სექტორში დასაქმებულთა საშუალო ხელფასის ოდენობას (საქსტა¬ტი, 2023).

როგორც ზემოთ იქნა აღნიშნული, შრომის ანაზღაურების რეგულირების მიმართულებით ქვეყანაში არსებული მდგომარეობა ქაოსურია და სათანადო რეაგირებას მოითხოვს ქვეყნის საკანონმდებლო და აღმასრულებელი ხელისუფლების, ასევე მეცნიერთა და ექსპერტთა მხრიდან აღნიშნული სფეროს მარეგულირებელი საკანონმდებლო და ნორმატიული აქტების გადასინჯვისა და შესაბამისი საბაზრო მექანიზმების ამოქმედების მიმართულებით. ამასთან, უმუშევრობის მაღალი დონის პირიობებში ეს მიდგომა უნდა განხორციელდეს ეტაპობრივად. მოკლევადიან პერიოდში ქვეყანაში ეკონომიკურად მოზანშეწონილად არ შეიძლება ჩაითვალოს საკანონმდებლო დონეზე მინიმალური ხელფასის დაწესება, რაც პირდაპირ ზემოქმედებას იქონიებდა წარმოების ხარჯების ზრდასა და უმუშევრობის დონის ამაღლებაზე. ეკონომიკური ზრდის კვალობაზე კი მიზანშეწონილად შეიძლება ჩაითვალოს შრომის ანაზღაურების მინიმალური დონის ამაღლება და ხელფასების სექტორალური რეგულირების ქვეყანაში ჩამოყალიბებული მიდგომების გაგრძელება დროის მოკლე და საშუალოვადიან პერიოდებში. ამ მიმართებით გასათვალისწინებელია შრომის ანაზღაურების ჩამორჩენა განათლების სისტემის სფეროში და განსაკუთრებით უმაღლესი განათლების კერძო სექტორში, რაც სერიოზული დემოტივაციის გამო საფრთხეს წარმოადგენს პროფესორ მასწავლებელთა შრომის მოტივაციის დაქვეითებისა და სწავლების ხარისხის მნიშვნელოვანი გაუარესების მიმართულებით პარტნიორული ურთიერთობებისა და კონკურენციული ჯანსაღი მექანიზმების უმოქმედობის პირობებში.

გრძელვადიან პერიოდში კი უნდა შეიქმნას საფუძვლები შრომის ბაზრის რეგულირების საბაზრო მექანიზმების ამოქმედების მიმართულებით, რაც კონკურენტული გარემოს ფორმირების, შრომის ანაზღაურების სისტემაში დისკრიმინაციული მიდგომების აღმოფხვრის, საკომპენსაციო მექანიზმების გათვალისწინებისა და პარტნიორული ურთიერთობების განვითარების გზით უნდა იქნეს მიღწეული.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. საერთაშორისო პაქტი, 1976. ადამიანის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი (ძალაში შევიდა 1976 წელს), https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/1483577?publication=0.
2. ევროპის სოციალური ქარტია 1999. ევროპის სოციალური ქარტიის განახლებული ვერსია (ძალაში შევიდა 1999 წელს), https://matsne.gov.ge/ka/document/view/1392164?publication=0. 3
3. საქართველოს კონსტიტუცია. თბილისი, 1995 წლის 24 აგვისტო.
4. საქართველოს შრომის კოდექსი, 2020. საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი N 7177. ვებგვერდი 05.10. 2020 წ. https://moi.gov.ge/pdf/673efb8a0fd09.pdf
5. კანონი საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ, 2017. საქართველოს კანონი საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ, ქუთაისი, 22 დეკემბერი, 2017 წ. N1825-რს მუხლი 22;
6. პრეზიდენტის ბრძანებულება N 351, 1999: საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულება №351 ,,მინიმალური ხელფასის ოდენობის შესახებ’’, 1999 წლის 4 ივნისი. https://www.matsne.gov.ge/document/view/112786?publication=1.
7. სახელმწიფო პროგრამა 2022-2025. საქართველოს პრეზიდენტის №192 ბრძანებულება ,,მინიმალური ხელფასისა და საარსებო მინიმუმის გაუმჯობესების 2002-2005 წლების სახელმწიფო პროგრამის დამტკიცების შესახებ’’, 2002 წლის 22 აპრილი, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/115780?publication=0.
8. საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულება №43, 2005 წლის 24 იანვარი, https://matsne.gov.ge/ka/document/view/94168?publication=9.
9. განათლების მინისტრის ბრძანება, 2024. საქართველოს განათლების, მეცნიერებისა და ახალგაზრდობის მინისტრის ბრძანება №108/ნ 2024 წლის 19 ივნისი ქ. თბილისი საჯარო სკოლების მასწავლებელთა შრომის ანაზღაურების მინიმალური ოდენობისა და პირობების დადგენის თაობაზე.
10. მთავრობის დადგენილება N36, 2023. საქართველოს მთავრობის დადგენილება №36 ,,საყოველთაო ჯანდაცვაზე გადასვლის მიზნით გასატარებელ ზოგიერთ ღონისძიებათა შესახებ’’, მუხლი 20, პუნქტი 54, ქვეპუნქტი ,,ა’’: https://matsne.gov.ge/ka/document/view/1852448?publication=82.
11. ნინო ცაგარეიშვილი, „მინიმალური ხელფასი როგორც ადამიანის უფლება – საერთაშორისო სტანდარტები და პერსპექტივები საქართველოსთვის “სოციალური სამართლიანობის ცენტრი, 2023.
12. ელენე ჩიქოვანი, 2024. თანაბარი შესაძლებლობების განვითარების ზოგიერთი საკითხისათვის საქართველოს უმაღლესი განათლების სფეროში. ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის პაატა გუგუშვილის სახელობის ეკონომიკის ინსტიტუტის დაარსებიდან მე-80 წლისთავისადმი მიძღვნილი საერთაშორისო სამეცნიერო კონფერენციის მასალების კრებული “მსოფლიოს ეკონომიკური განვითარების ტენდენციები ახალ გეოპოლიტიკურ რეალობაში, საქართველოს ადგილი და გამოწვევები. თსუ პაატა გუგუშვილის სახელობის ეკონომიკის ინსტიტუტის გამომცემლობა, 2024 გვ.397-407, http://conferenceconomics.tsu.ge/doc/konf.pdf
13. ელენე ჩიქოვანი, 2023. კორპორატიული შრომითი ურთიერთობები საქართველოში პროფესორ გიორგი პაპავას დაბადებიდან მე-100 წლისთავისადმი მიძღვნილი საერთაშორისო სამეცნიერო კონფერენციის მასალები „მსოფლიო და ეროვნული ეკონომიკის განვითარების პრობლემები პანდემიისა და რუსეთ-უკრაინის ომის გათვალისწინებით “თბილისი, 2023 წლის 1-2 ივლისი. გვ. 52.
14. მინიმალური ხელფასის პოლიტიკის შესაბამისობის შემოწმება საქართველოს სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისა და საერთაშორისო ვალდებულებების ჭრილში. შესრულებულია ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მხარდაჭერით, საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება, საქართველოს სახალხო დამცველის აპარატი, 2016.
15. სოციალური დაცვის სისტემის განვითარების სტრატეგიული ხედვა. 2021. ეკონომიკური პოლიტიკის კვლევის ცენტრი (EPRC), დოკუმენტი მოამზადა სამუშაო ჯგუფმა.
16. ნ. ცაგარეიშვილი, 2023. მინიმალური ხელფასი, როგორც ადამიანის უფლება, სოციალური სამართლიანობის ცენტრი, თბილისი, 2023 https://socialjustice.org.ge/,,info@socialjustice.org.ge, https://www.facebook.com/socialjustice.org.ge
17. Ferrajoli, Luigi. 2000. El garantismo y la fi losofía del derecho (The Guarantees Theory and the Philosophy of Law). Translated by G. Pisarello, A. Estrada, and J. M. Díaz Martín. Bogotá: Universidad Externado de Colombia. 2001. Los fundamentos de los derechos fundamentales (The Basis of Fundamental Rights). Madrid: Editorial Trotta 2004. Derechos y garantías: la ley del más débil (Rights and Guarantees: The Law of the Weakest). Madrid: Editorial Trotta.
18. Gacitъa-Mariу and Andrew Norton, 2009:Estanislao Gacitъa-Mariу and Andrew Norton. Increasing Social Inclusion through Social Guaranteesin the Book: Building Equality and Oppor-tunity through Social Guarantees: New Approaches to Public Policy and the Realization of Rights. January 2009© The International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank 1818 H Street NW Washington DC 20433 Telephone: 202-473-1000 Internet: www.worldbank.org E-mail: feedback@worldbank
19. 20.Schulten, Thorsten. “Contours of a European Minimum Wage Policy”, October 2014, p. 4: https://library.fes.de/pdf-files/id-moe/11008.pdf.
20. საქართველოს სტატისტიკური წელიწდეული, 2023, 2024 /საქსტატი. თბილისი, 2024. 2025 წწ.
21. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონააცემები. www.geostat.ge